Если собрать в одной комнате представителей трех разных поколений — рожденных в период Холодной войны и расцвета рок-музыки беби-бумеров, появившихся на свет вместе с персональными компьютерами людей поколения Х, миллениалов, заставших распад СССР и массовое распространение мобильных телефонов, и цифровых аборигенов из поколения Z, — то мы сразу столкнемся с противоречием. С одной стороны мы увидим группу абсолютно разных людей, с разными интересами, знаниями и компетенциями, разным жизненным опытом и амбициями. А с другой — все они составляют человеческий капитал страны, который активно участвует в ее экономической и социальной жизни, учится и переобучается, трудоустраивается и пытается найти работу, выходит на пенсию или ищет новые пути развития.
На эффективность использования этого человеческого капитала в экономике оказывают влияние множество глобальных мега-трендов: скорость изменения технологий и глубина их проникновения во все сферы жизни, изменение социально-демографической карты мира, экономические и геополитические вызовы, продолжающаяся урбанизация и возникновение новых форматов бизнеса.
Технологические преобразования, которые сопровождали XX век оказали радикальное влияние на систему подготовки кадров: сначала во главу угла была поставлена ликвидация безграмотности, далее с ростом темпов массового производства потребовалось массово повысить качество образования до базового уровня, удовлетворяющего потребности основных секторов экономики. Получение среднего и высшего образования стало универсальной валютой, которую работник мог обменять на профессию, которая будет сопровождать его всю жизнь. Образовательный путь становился длиннее, качественное образование – дороже – этого было достаточно в условиях экономики, живущей по запросам Индустрии 2.0 и Индустрии 3.0. XXI век принес другую скорость изменений: регулярно возникающие новые технологии и новые виды бизнесов создали спрос на новых специалистов с компетенциями и знаниями необходимыми для развития Индустрии 4.0, и старая система подготовки кадров уже не смогла оперативно отреагировать и предложить рынку труда таких специалистов.
Квалификационная яма возникает из-за того, что сегодня в эпоху Индустрии 4.0 мы продолжаем развивать человеческий капитал так же, как это делалось 50-100 лет назад в условиях Индустрии 2.0./3.0 Массовая стандартизация, одно образование и одна профессия на всю жизнь — все эти принципы не могут работать в современном мире, где от человека требуется гибкость в мышлении, навыки быстрого и постоянного обучения и мобильности компетенций.
В результате несовпадения потребностей и возможностей рынка труда и человеческого капитала возникает 7 вызовов, которые ограничивают потенциал развития талантов и усугубляют проблему квалификационной ямы:
- Необходимость подготовки к несуществующим сегодня видам деятельности
- Одно образование и одна специальность на всю жизнь
- Изменение ценностей и потребностей работников
- Ограниченный доступ к возможностям рынка труда
- Неравномерное географическое распределение человеческого капитала
- Нераскрытый потенциал отдельных категорий населения
- Отсутствие у работников мотивации и чувства ответственности за свое развитие
Чтобы полностью реализовать потенциал человеческого капитала в условиях постоянных изменений необходимо перейти от массовой стандартизации — наследия Индустрии 2.0/3.0 — к массовой уникальности, т.е. рассматривать таланты не как обобщенный экономический ресурс, а как массовое развитие индивидуальностей, учитывать потребности, возможности и потенциал каждого человека. Тогда, вернувшись в нашу комнату, мы увидим не безликий человеческий капитал, а пул талантов.
В нашем исследовании, мы поставили несколько ключевых вопросов:
- Насколько сегодня пул талантов готов к будущему?
На национальном уровне можно оценить усилия по развитию талантов по основным направлениям: «способности», «мотивация» и «возможности», которые являются совокупностью параметров, описывающих соответственно: навыки и знания работников, которые им позволяют быть постоянно востребованными на рынке труда, уровень мотивации работников на собственное развитие и адаптацию к изменениям, а также доступность возможностей рынка труда всем потенциальным работникам. На основе полученной оценки, можно сформировать 8 кластеров стран, которые характеризуются похожими вызовами в вопросах развития талантов.
- Что необходимо сделать, чтобы квалификационная яма сократилась?
Причины, из-за которых возникает квалификационная яма в той или иной стране, могут быть разными. Очевидно, что не может быть универсального решения для всех, но можно рассмотреть семейство стратегий, целью которых будет сокращение квалификационной ямы, то есть более эффективная конвертация усилий по развитию талантов в раскрытие полного потенциала производительности труда.
- Кто может стать движущей силой перехода к массовой уникальности в развитии талантов?
Мы убеждены, что достижение прогресса в преодолении квалификационной ямы возможно только при взаимодействии всех участников процесса развития талантов: государства, образовательной системы, бизнеса и каждого человека. Нацеленность на достижение единого положительного результата для всех, взаимная ответственность и открытость будут гарантами успешного перехода к новой концепции массовой уникальности. Условия для такой кооперации будут созданы только с активным вовлечением экспертного сообщества и запуска новых инструментов для международного обмена опытом и конкретными решениями.
Скачать доклад на русском языке.
Скачать презентацию на русском языке.